汪昌莲

大连一男职工因妻子临近预产期，申请事假陪护，未获企业批准，情急之下离岗照料待产妻子，随后被单位以旷工为由解除劳动合同。近日，大连市劳动人事争议仲裁委员会裁定企业违法解除劳动合同，向职工支付赔偿金‌12万元‌（7月30日《工人日报》）。

这起纠纷再次戳中现实痛点：多地早已出台男职工陪产假、育儿假政策，法条白纸黑字清晰可查，落地却屡屡遭遇梗阻，男性职工陪产、育儿相关假期，长期陷入“纸上权利、有假难休”的执行困境。

推行男性陪产、育儿假期，初衷是推动育儿责任夫妻共担，减轻女性生育压力，夯实生育支持配套体系。目前，我国31个省（区、市）均已设立了陪产假和育儿假，保障新手父亲照料产妇、陪伴新生儿的权利。可实践层面，政策红利很难顺畅抵达劳动者。部分用人单位固守陈旧观念，默认育儿是女性责任，对男性申请陪护休假抱有排斥心态；少数企业以生产经营紧张为由，随意拒批假期，设置严苛审批门槛，甚至将合理休假等同于不敬业。一旦员工坚持照料家人，便以旷工、违反规章制度为由施压、辞退，劳动者维权之路耗时耗力。

厘清纠纷不难发现，一些企业管理者只看到短期用工安排受影响，忽视劳动者正当家庭需求与法定权益。企业管理讲究规章秩序，但刚性制度不能缺少人文温度，更不能凌驾于法律之上。不少企业缺少弹性排班、顶岗备勤机制，人力资源配置紧绷，一旦员工请假，工作缺口难以填补，于是采取“一刀切”式管理，拒绝一切临时陪护诉求。深层矛盾则在于，育儿假期带来的用工成本，主要由用人单位独自承担，缺少外部配套分担机制，削弱了企业主动落实政策的意愿。

观念偏见与成本压力叠加，让男性陪产假、育儿假长期悬在空中。对比女职工产假相对完善的保障，男性陪护休假维权案例频发，折射保障体系不均衡。对保障女职工生育权益，社会共识更强，而男性照料家人的需求容易被忽视。很多男职工即便符合休假条件，也选择主动放弃休假，担心影响绩效考核、晋升机会，形成“不敢休、不愿休、休不了”的尴尬局面。

生育友好不只是一句口号，应当落实在每一项休假保障之中。陪护待产家人是人之常情，也是法律应当守护的正当权益。亟待破除就业偏见、补齐制度配套、强化执法监督，打通政策落地“最后一公里”，让男性陪产假、育儿假走出纸面，真正实现夫妻共担育儿责任。