冯海宁

近日，杭州市中级人民法院发布的一起AI替岗典型案例，引发关注。周先生在一家金融科技企业担任AI大模型质检主管。去年1月，公司提出要将他从主管调到普通运营岗位，原先2.5万元的月薪降为1.5万元。协商不成后，公司直接通知他解除劳动合同。直至周先生提起劳动仲裁，公司才告诉他具体原因，由于技术升级，他从事的质检工作AI就能完成，他被AI替岗了。该案从劳动仲裁到法院一审、二审，均认定公司构成违法解除劳动合同，需要向周先生支付26万余元的赔偿金（5月4日光明网）。

从劳动者角度来说，先遭遇大幅降薪，又遭遇解除劳动合同，而且提起劳动仲裁之前还被蒙在鼓里，这再次表明，在劳动关系中，劳动者处于弱势地位。上述案例中，周先生有“秋菊打官司”的勇气和倔强，相关裁决机构均给予支持，给AI时代的劳动者注入了维权信心，也向用人单位表明态度，即“AI替岗”不是侵权“挡箭牌”。

虽然企业有用人自主权，《劳动合同法》也规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，可以解除劳动合同，但不符合原劳动部办公厅印发的《关于〈劳动法〉若干条文的说明》中关于“客观情况”列举的情形。杭州市中级人民法院也指出，确实需要岗位调整时，应当优先考虑培训员工、提升技能、内部转岗，而不是大幅降薪的不合理调岗或直接让人离开。“AI替岗”本质上是企业经营决策的范畴，企业不能将自身决策责任，归咎于个别员工“无能”，然后侵害员工合法权益。

面对AI大潮对劳动岗位的冲击，其他地方劳动仲裁和司法机关也应正确理解“AI替岗”，合理适用法律法规，以成为AI冲击下保障劳动者合法权益的坚强靠山。需要警惕的是，某些用人单位为降低成本，很可能使用更多花招绕开现有法律规定，以实现“AI替岗”的目的。这就需要与时俱进完善劳动法律法规，争取堵住用人单位的侵权漏洞，鼓励用人单位以更多措施确保就业稳定。

也就是说，既要预防不合法“AI替岗”，也要在劳动关系破裂后尽力弥补劳动者损失。对于前者，北京市人社局提示：用人单位应当优先考虑通过协商变更劳动合同、提供技能培训、内部岗位调剂等途径，妥善安置受影响劳动者。对于后者，上述案例最终裁决具有借鉴意义。我们要清醒意识到，AI趋势不可阻挡，加快建立人工智能就业影响监测预警应对体系，以及如何创造新就业岗位，刻不容缓。