徐根凯

今年4月，温女士应聘兰州某教培机构少儿编程教师岗位，被要求试岗一周。其间她完成两次试讲后，机构以“经验不足”为由拒绝录用，建议其转岗托管教师。温女士拒绝后要求支付试岗工资，机构却称，“你只是跟课学习，不应有报酬”。近日，多名劳动者遭遇“无薪试岗”的事件引发热议，相关话题登上热搜（8月25日《中国青年报》）。

“无薪试岗”是企业借“考察”之名行“白用”之实的手段，不仅侵犯劳动者获酬权，更是模糊劳动关系边界、挑战法律底线的违法行为，必须予以坚决打击。部分企业避开法定试用期，将劳动者拖入“干了白干”的灰色地带，这既因劳动者维权难，也因法律界定不够细化、监管惩处力度不足。

劳动者维权之难，难在证据缺失与成本高企。多数企业不签合同、不录考勤，劳动者维权时往往陷入“口说无凭”的困境。以温女士为例，她虽留存课堂照片、聊天记录，却因不在教培机构考勤表和花名册中，即便投诉至劳动监察部门，最终也因证据不足、仲裁周期长而放弃维权。破解此困，劳动者需主动留存工作记录、任务安排、沟通截图等材料。同时，相关部门应简化维权流程，设立“无薪试岗”快速响应通道，减少材料重复提交，让劳动者维权不再“耗不起”。

法律层面需进一步明确“无薪试岗”的非法属性，撕掉企业伪装。当前法律虽规定“用工即建立劳动关系”，但企业常以“跟岗学习”“能力观察”否认用工事实。事实上，法律无“试岗”概念，只要存在用工行为就该付薪。这就需要出台细化标准，明确“是否独立完成任务”“是否接受企业管理”等，若劳动者提供劳动、服从安排，即便无合同，与企业也属劳动关系。同时，应在法律中增设“无薪试岗”专项罚则，避免企业钻法律空子。

加强监管与惩处，才能让“无薪试岗”无处遁形。当前对违法企业多是“协调付薪”，违法成本过低。有关部门需对频繁实施“无薪试岗”的企业重点排查；建立用工失信名单，将多次违规的企业纳入，限制其招投标、融资等行为；发布合法用工提示，明确“无薪试岗”非法性，引导企业规范用工。

当然，劳动者的警惕性也不可或缺。即使就业竞争激烈，也要认识到“无薪试岗”是违法行为，不能为争取“入职机会”妥协。唯有劳动者敢维权、法律有刚性、监管有力度，才能彻底铲除“无薪试岗”土壤，为劳动者撑牢权益“保护伞”。