王 琦

42万元，这是徐阳在试用期跳槽后，被前东家索赔的违约金，而且，他即使去送外卖也可能违约。去年4月，他入职一家“大厂”，负责粮油、蔬果等十余个品类的采购，试用期半年，并签下了竞业限制协议。通常，这种协议仅针对可能掌握公司商业、技术机密的少数人群，如高级主管、高级技术人员和“负有保密义务的其他人员”。员工离职后，协议将限制其从事与原公司业务相竞争的工作或活动（4月17日澎湃新闻）。

在当今的职场环境中，竞业限制协议成了一把双刃剑。它原本是为了保护企业的商业机密和核心技术，防止员工在离职后泄露或利用这些信息对原公司造成损害。然而，近年来竞业限制协议滥用现象愈演愈烈，一些企业将其范围无限扩大，甚至对基层员工也实施竞业限制，这无疑是对劳动者权益的极大侵害。

徐阳作为一名普通采购员，在试用期跳槽后，竟被前东家索赔高达42万元的违约金。更令人震惊的是，他的竞业限制范围如此之广，以至于连从事送外卖这样的工作都可能触发违约。这显然违背了竞业限制协议的初衷，变成了一种对员工自由择业的束缚。

竞业限制协议的滥用，不仅表现在对普通员工的过度限制上，还体现在违约金设定的不合理。一些企业为了自身利益，往往设定天价违约金，以此来威慑员工，防止他们离职后加盟竞争对手。然而，这种做法不仅忽视了员工的合法权益，也阻碍了人才的正常流动和行业的健康发展。

实践中，不少企业在竞业限制协议中故意使用宽泛、模糊的语言，以便在日后发生纠纷时拥有更大的解释空间。这种做法无疑增加了员工的风险和不确定性，也使得竞业限制协议成为一种“隐性枷锁”。

人才的自由流动和创新能力的发挥，对社会发展具有重要意义。“竞业限制”不能滥用成“禁业”。职能部门应明确规定竞业限制适用范围和条件，防止企业随意扩大竞业限制范围。同时，建立有效的投诉机制，为员工提供维权的渠道和保障。企业应树立正确的用人观，不要将竞业限制协议作为留住人才的唯一手段，而应该通过提供良好的工作环境、合理的薪酬待遇和广阔的晋升空间来吸引和留住人才。员工在签订竞业限制协议时也应保持警惕，认真阅读协议条款，了解自己的权利和义务。如果发现协议中存在不合理或模糊的条款，应及时提出并与企业协商。