近年来，随着教育部 “高校银龄教师支援西部计划”和宁波市东西部协作“忻元华银龄支教团队”活动的深入实施，越来越多的退休教师心怀大爱，选择到艰苦山区支教，为山区的教育事业贡献自己的力量。

（11月5日《现代金报》）

每年新增一批银龄教师，是自然规律。特别是最近几年，第二个生育高峰（1962—1970年）出生的人口陆续退出职场，新增银龄教师的数量要多于往年。一批批老教师退出职场，一批批新教师补充到教师队伍，在这一新老交替的过程中，有一个问题愈发凸显，即银龄教师增多，教师间经验传承的接力棒准备好了吗？

大多数银龄教师在30余年的教师生涯中积累了丰富的教育教学工作经验，退休后，很多学校会感叹少了一个师资队伍中的宝贵财富。但是，如何在他们退休前把“接力棒”准备好，让他们的才智得以在师资队伍中有序传承，学校应该可以从以下几方面入手。

一要珍惜人才资源，谨防墙内开花墙外香这种现象的发生。部分没有行政职务的优秀教师在校内无法最大化地把才智释放出来，这种现象并非个例。他们在校外享有较高的赞誉，经常到外校传经送宝，与外校很多教师建立高质量的师徒传承关系，但在校内仅仅就上几节课而已，其优秀才智较难辐射给校内教师。优秀教师墙内开花墙外香，是对人才的浪费，这种现象必须改变。

二要加强对50岁以上教师的经验及才智的研究。教师到了50岁，基本步入了老教师行列。从教师个体而言，如果学校不注意对他们经验与才智的使用，他们基本进入等退休的状态。每个老教师都经验丰富，如果他们的经验、智慧及才能没有接棒人，会严重影响师资队伍质量及学校发展的质量。所以，学校要特别注意对50岁以上教师的经验与才智的研究，建立与他们的才智相匹配的接力体系，让他们的才智一棒一棒地传下去。

三要充分利用老教师的人才资源，建立长效的教师传帮带机制。当老教师即将退休时，才考虑接力棒问题，很难将老教师的优秀才智有效转化为学校的人才资源。要想把老教师的经验与才智很好地传承下去，应形成稳定的、梯队式教师培养体系，例如成立由老教师领衔的，针对老教师特长（例如教科研、班主任、社团建设等），由老中青三代教师共同组成的教师成长共同体，并建立健全教师成长共同体高质量运行的管理机制及激励机制，让老教师的优秀才智能够留下来、传下去。

新教师入职，年轻教师变老，老教师退休，是教师队伍在年龄上更迭的自然规律。但是，基于教师的职业特点及教师队伍建设的特殊性，老教师退休了，其经验与智慧不应离开学校。所以，在银龄教师增多的现实背景下，把接力棒准备好，把接力队伍建好，很有必要。

吴维煊