舒朗秋

入职公司仅1个月后，王先生被“改签”到关联公司，不久后因“未通过试用期考核”被辞退。离职时，他不仅没拿到补偿金，工龄还被“切断”了。对此，北京市昌平区人民法院经审理认为，案涉两家公司存在关联，王先生的工作时限须连续计算，故其累计工龄已满6个月。因此，关联公司应依法按照1个月工资的二倍标准，向王先生支付赔偿金（10月9日《工人日报》）。

工龄，不只是一个数字，它与劳动者的经济补偿金、带薪年休假、医疗期、无固定期限劳动合同的签订乃至退休待遇息息相关。正因此，个别企业为降低用工成本、规避法定责任，便在“工龄计算”上动起了歪脑筋。比如，通过设立关联公司、频繁变更劳动合同主体、诱导“自愿离职再入职”等方式，人为制造劳动关系“断点”，企图将劳动者多年积累的权益归零。这种做法，违背了劳动法的公平原则。

在王先生一案中，尽管劳动合同主体从甲公司变更为乙公司，但其工作场所、岗位职责、管理方式均未发生变化，且乙公司曾承诺“延续工龄”。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》，“劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，仅劳动合同主体变更”，工龄理应连续计算。法院的判决正是基于对劳动关系实质的准确把握，拒绝被形式上的“合同变更”所迷惑，体现了司法对劳动者权益的深度保护。

然而，现实中仍有大量劳动者因缺乏法律知识或维权能力不足，面对“改签”后被迫接受工龄归零的不公待遇。更有甚者，一些企业将“拆分用工”视为“管理智慧”，殊不知这种短视行为不仅损害员工权益，更可能引发群体性劳动争议，最终影响企业声誉与可持续发展。

根治这类顽疾，不能仅依赖个案救济。首先，劳动监察部门应加强对关联企业用工行为的监管，建立企业用工信用档案，对频繁变更主体、规避工龄累计的企业进行重点排查。其次，立法层面应进一步细化关联企业用工责任，明确“实质用工主体”的认定标准，防止企业通过股权结构设计逃避义务。同时，应推动建立全国统一的“工时账户”或“工龄账本”制度，借助数字化手段记录劳动者在不同单位的工作时长，为工龄累计提供技术支撑，尤其为新就业形态劳动者提供保障。劳动者也应提高警惕。在面临“改签”时，务必确认原单位是否支付经济补偿，要求新单位书面承诺工龄延续，并妥善保存工资流水、工作记录、沟通凭证等证据。

工龄的连续性，是劳动者职业尊严的体现，更是社会公平正义的底线。任何试图通过“精巧设计”切割劳动者权益的行为，终将被法律否定。