木须虫

近日，记者采访多名高校毕业生发现，性别歧视、地域歧视、性格歧视、第一学历歧视等各种歧视横亘在他们的就业之路上。前不久，教育部印发的《关于做好2025届全国普通高校毕业生就业创业工作的通知》明确，严禁发布含有限定985高校、211高校等字样的招聘信息，严禁发布违反国家规定的有关性别、户籍、学历等歧视性条款的需求信息（11月20日《法治日报》）。

当下，相对于性别、年龄、地域、学历等直白的就业歧视，包括劳动仲裁经历甚至性格等就业歧视也在扩展和蔓延，成为就业公平的新阻碍。之所以如此，盖因当前就业形势比较严峻，一些企业在招聘选人方面有更大空间，强化了其在劳动用人中的支配地位，继而滥设条件、绝对利己，导致用人权利博弈失衡。

诸多求职者面对种种不合理条件设置，有的因此被拒绝录用，但因为未入职形成劳动关系，无法通过索赔来进行维权博弈，缺乏利益的制衡，使得他们面对歧视，没有时间、精力来较真，顶多止于抱怨，企业则因违规成本低而有恃无恐。

对于日益严重且扩面的就业歧视，越是就业形势严峻，治理就越有必要，须对症下药，打好“组合拳”。

首先，健全劳动用人监察机制，加快实现对劳动者权益的过程保护，从严规制招聘行为，真正对就业歧视说“不”。如，完善招聘信息管理制度，推行招聘信息规范格式；加强监督检查和动态监测，定期检查或抽查用人单位和人力资源服务机构发布的招聘信息，运用互联网、大数据等技术对就业歧视开展监测。又如，完善法律法规，制定对就业歧视行为认定的标准、举报调查的办法，加大对就业歧视的惩处力度，甚至可以引入就业歧视惩罚性赔偿制度，提高违规成本。同时，将企业用人招聘纳入企业征信体系内规制调节，提高震慑力。

其次，健全公平就业政策制度，破除影响劳动力、人才流动的体制机制障碍，同步推进户籍、用人、档案等服务改革，消除地域、身份、性别、年龄等影响平等就业的不合理限制和就业歧视。

再次，完善生育保障政策，均衡劳动用人性别的负担，帮助减轻用人单位的用工负担，对生育等显性增加女性用工负担的企业给予补贴等，进一步纾解企业用工背后的成本焦虑，为公平就业创造更宽松的大环境。