江德斌

今年春招市场，“共享员工”一词大火。有人称“共享员工”就是变相的“劳务派遣”“外包”“临时工”，是对劳动者的变相压榨。专家表示，应从根源上理清“共享员工”的概念，否则会破坏正常的劳动合同秩序，无法让劳动者的合法权益得到有效保障。

5月23日《工人日报》

“共享员工”做为一种新的用工模式，对于用人单位和劳动者来讲，均有一定的益处，但是，在发展过程中，也衍生出劳动权益保障问题，急需得到解决。

目前来看，“共享员工”实际上分为两大类。其一是广义的“共享员工”，也可以称之为“灵活用工”模式，诸如“共享程序员”“众包骑手”“网约车司机”等类型，劳动者相对时间自由，工作灵活，一般不和企业签订固定合同，而是与企业就某一项目进行短期合作。其二是由官方定义的“共享员工”，是指企业之间进行用工余缺调剂合作，原企业与劳动者协商一致，将劳动者安排到缺工企业工作，不改变原企业与劳动者之间的劳动关系。

“共享员工”确实有很强的优势，一方面用工企业无需和劳动者签订固定劳动合同，工作灵活、成本较低，能够节省工资费用。另一方面，劳动者能够自主决定工作形式，时间自由，能力强的还可同时接多个企业的活，实现收入倍增。

但是，“共享员工”模式也潜藏着隐忧，主要是用工企业不缴纳社保，导致用工责任不够明晰、劳动者权益易受损等。而且，还有一些用工企业趁机“浑水摸鱼”，将劳务派遣或是正常用工伪装成“共享用工”，从而达到降低劳动成本，减少劳动保障支出等。

因此，针对“共享员工”模式存在的劳动权益保障问题，监管部门需要与时俱进，采取措施完善保障制度，堵住这方面的制度漏洞。针对“共享程序员”“共享设计师”等市场自发形成的“共享员工”，可以依照“灵活用工”管理机制，要求企业为“共享员工”缴纳社会保险，如果存在服务多个企业的情况，则可以由各个企业分担一定比例的社保费用，并引导劳动者自主参加补充保险、商业保险等，以尽可能完善保障。针对企业外派形成的“共享员工”，则必须由原用人单位承担劳动保障支出费用，不得推诿。