庄汝龙 袁晴 胡可欣

当前，我国高等教育正处于内涵式高质量发展的关键阶段，“十五五”规划明确提出“推动高等教育提质扩容”，对高校的师资队伍建设提出更高要求。在此背景下，高校之间的竞争日益聚焦于人才和科研实力，各高校纷纷加大人才引进和考核评价力度。青年教师作为师资队伍中最具活力和潜力的群体，既是学校发展的生力军，也承受着来自制度、学术和生活的多重压力。为加强高校教师队伍建设，众多高校在人才需求和政策导向下进行人事制度改革，形成了激励与淘汰并存的用人机制。这一机制在激发青年教师更高创新热情的同时，也引发职业焦虑和工作不安全感，呈现出明显的“双刃剑”效应。因此，划定合理的压力区间，使“双刃”向增益一侧倾斜，是推进高等教育治理现代化的重要命题。

环境之变与青年之困

青年教师作为学术梯队的中坚力量，同时承担教学、科研和行政服务三重角色，处于高负荷运转状态，大量时间被事务性工作切割，用于深度思考和学术积累的完整时间严重匮乏，难以形成持续而深入的专业积累。与此同时，在各类人事制度安排下，校际竞争压力经由量化考核，进一步传导至教师个体，往往以精细化的时间节点和倒计时形式为特征，将青年教师卷入周期性考核和阶段性课题之中，时间紧迫性进一步放大压力强度。这一制度设计在强化激励的同时，也使青年教师面临考核聘用、课题申报和论文发表等多重压力，长期处于高强度的考核环境之中。此外，学术资本向头部高校和权威学者极化流动趋势日益明显，优质资源集聚所形成的虹吸效应正在削弱对普通教师的普惠性支持，使青年教师在重大课题申报和学术竞争中处于不利地位。

生活层面，青年教师资历尚浅、薪酬有限，经济压力与职业压力相互叠加、彼此放大。工作空间和生活空间边界日益模糊，高强度的工作节奏与“随时在线”的学术文化不断加压，使青年教师陷入持续内卷式竞争中。

适度压力推动职业成长

在适度区间内，绩效压力可被青年教师认知为“挑战性压力源”，能激发其更高的创新热情，增加工作投入度，取得更多科研成果和育人成效，实现职业成长。

其一，适度压力催生主动的角色探索与定位。在指标驱动下，青年教师得以在教学与科研之间寻求角色侧重，明确职业发展方向，实现从“被动应对”向“主动规划”的转向。随着考核评价机制的持续完善，青年教师既可从科研项目中获得指标，也可依托教学业绩在课程建设、教材编写等方面获得成果，为职业发展提供路径参考。

其二，适度绩效压力内含可预期的职业收益，激发青年教师提高创新投入和学术质量，主动寻求发展机会与资源。青年教师不再被动承受压力，以主动姿态积累心理资本、人力资本和社会资本，获得内外部环境的认可，从而接近职称晋升和岗位留任的职业目标，职业认同感和成就感同步增强，进一步促进优质成果产出，推动良性循环。

压力过载阻碍职业发展

当压力超越适度阈值，便转化为“阻碍性压力源”，引发防御性和功利性的行为倾向，阻碍职业成长。

在科研领域，愈演愈烈的绩效压力打破了大学场域的自在状态，催生基于利益计算的自我发展理念和快餐式学术成果。过高的绩效压力蕴含潜在的威胁和损失，为在有限时间内达到续聘、薪酬的考核要求，教师可能倾向选择“短平快”的研究选题，规避创新风险，迎合量化指标，学术研究的深度和原创性由此受到侵蚀。同时，强竞争性的学术环境中，高校青年教师与同辈同行的竞争关系，表现出紧张且防备的状态，限制前沿科研动态的深度互动，进一步压缩学术合作空间。

在教学维度，科研指标的“硬约束”使教学工作被主观边缘化。即便青年教师怀有教书育人的理想，但学术能力和成果质量影响着同行评议与代表性成果评价，因而不得不将更多时间和精力投入科研，形成对教学投入的挤出效应。长此以往，青年教师或将难以充分履行教育教学的职责，教学工作的连续性和创新性也将受到一定影响。

在资源获取和心理健康维度，资源匮乏与自我认同构成深层困境。青年教师资历尚浅，既难以融入成熟的学术团队，又缺乏独立组建团队的资源与号召力，孤军奋战的状态既限制科研产出效率，也加剧学术孤独感。在多重压力与复杂制度环境交织之下，部分青年教师可能对自身角色产生困惑，诱发自我认同危机。而项目申报、行政事务等成为晋升的必要条件，导致青年教师需要频繁调整自我角色，在繁杂事务中逐渐模糊学术工作的价值归属，催生对学术意义的本体性质疑。

让压力回归增益区间

纾解青年教师职业压力的关键，不在于简单地施压或减负，而在于构建制度与个体协同作用的支持体系，将压力控制在“增益”区间。

优化考核机制，构建差异化成长通道。设立教学为主型、教学科研并重型、科研为主型等多元岗位，制定差异化晋升标准，让不同特质的教师各得其所。适当延长考核周期，引入同行评议和代表性成果评价，注重成果的原创性和学术价值，弱化数量的硬性要求，为青年教师提供更充分的发展时间和空间。同时，将社会服务、专利申请、教学成果等多维度贡献纳入成果评定范围。

厚植学术场域，搭建有温度的学术平台。鼓励各级政府、企业、科研组织和高校等多元主体重视原始创新，营造良好的学术文化，为青年教师搭建学术交流和成长平台；通过“老带新”“传帮带”机制，帮助青年教师获得更多科研启动支持和团队融入机会。衔接更多教学实践资源，将校企合作、社会实践资源转化为教学素材，以更为精准的数字化教学手段辅助教学，将人工智能等新技术纳入教师培训，实现教学实效的实质性提升。

以时间管理和角色平衡为起点，探索弹性身份认知。青年教师须主动进行职业规划与时间管理，在教学、科研、服务之间找到适合自身特点的平衡点，合理安排日常工作和生活。构建支持网络，让青年教师积极寻求情感和专业支持，与志同道合者相互砥砺；青年教师应培育积极心态和职业韧性，接纳阶段性困难与失败，主动进行心理调适，以热爱驱散功利，以意义治愈“内耗”。

【本文系2026年度浙江省高等教育学会重点课题（项目编号：KT2026012）的研究成果。】

（作者单位：宁波大学商学院）