童方萍

郭女士是一家科技股份有限公司的员工。2023年6月7日，郭女士生育。2024年1月，公司要求郭女士调岗至外地子公司同一岗位或现公司其他岗位，郭女士以新岗位工作内容与专业不符且对其哺乳存在健康隐患、工作地点变更影响哺乳为由拒绝调岗。在双方尚未协商一致的情况下，该公司以郭女士“两次旷工”为由解除劳动合同。郭女士认为公司违法解除劳动关系，遂申请劳动仲裁后诉至法院。法院判决认定，该公司违法解除劳动合同，支付郭女士赔偿金11.8万余元（3月31日中工网）。

这不仅是一纸判决，更是对职场女性权益保障的一次深刻诠释。当“调岗”这一企业管理行为遇上“哺乳期”这一特殊生理阶段，法律的天平必须坚定地向母婴权益倾斜，为女性在职场与育儿的双重角色中撑起保护伞。

《妇女权益保障法》明确规定，用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形降低女职工工资、限制其晋职或单方解除合同；《女职工劳动保护特别规定》强调，不得安排哺乳期女职工从事禁忌劳动，且需在劳动时间内保障哺乳时间。这些条款并非空洞的条文，而是针对女性生理特殊性的刚性保护——哺乳期女性需要固定的哺乳空间、规律的哺乳时间，更需要避免因工作环境变更、劳动强度增加影响母婴健康。上述案件中，企业要求哺乳期员工调岗至外地或存在健康隐患的岗位，不仅违背了“协商一致”的劳动合同变更原则，更直接忽视了其对时间、空间的特殊需求，本质上是对其合法权益的漠视。

企业“任性调岗”背后，是对法律边界的认知偏差。部分企业将“用工自主权”等同于“单方决定权”，试图以“经营需要”为借口，通过不合理调岗变相逼退哺乳期员工。然而，法律赋予企业的管理权并非绝对，必须以“合法、合理、必要”为前提。当调岗涉及工作地点重大变更、工作内容与专业不符、存在职业健康风险时，企业必须充分考量劳动者的客观情况，而非简单以“旷工”之名行“违法解约”之实。法院判决企业赔偿，正是对这种“管理任性”的纠偏。

这起案件折射职场女性权益保障的深层困境。尽管法律已构建起保护体系，但在现实中，仍有不少遭遇类似情形的女性因担心“维权成本高”“影响职业发展”而选择沉默。破解这一困境，既需要法律的刚性约束，也需要社会观念的转变。企业应摒弃“成本思维”，认识到保障女性权益是履行社会责任的必然要求；社会则需进一步完善育儿支持政策，从公共服务层面为职场女性减负，让“工作”与“育儿”不再是非此即彼的选择。