曲 征

近年来，关于取消35岁招聘年龄限制的呼声越来越高，已有部分企业在招聘时放宽年龄限制至45岁，甚至有企业喊出“经验和能力比年龄重要”。与此同时，不少地方关于放宽或取消招聘年龄限制的相关政策也陆续出台（6月9日《工人日报》）。

部分用人单位将一些岗位的招聘年龄放宽至45岁，不仅是对个体价值的重新审视，更是社会人力资源配置理念的重大进步。

长期以来，“35岁及以下”成为职场招聘的一项硬性要求，出现这种情况的原因是多方面的。一是企业追求“青春红利”。在普遍认知里，年轻人的工作精力更充沛，工作效率更高，尤其在新技术占比较大的互联网行业，这一现象更为明显。二是招聘把年龄作为显性指标，能在招聘环节缩小候选人范围，降低招聘成本。三是高龄劳动者可能伴随更高薪资预期、医疗支出及退休福利成本，为了降低用工成本，用人单位便将招聘年龄控制在35岁及以下。当然还有一个更重要的原因，那就是立法滞后：现行《就业促进法》未明确将年龄列为禁止歧视事项，导致劳动者维权困难。

需要看到，大龄劳动者也有其优势。一方面，他们具有丰富的阅历与劳动经验，尤其在经验密集型行业，大龄劳动者的技能沉淀和职业忠诚度往往比年轻人高。另一方面，据《中国人力资本报告2024》数据显示，我国劳动力人口平均年龄从1985年的32.25岁上升到了2022年的39.72岁，且呈现持续增长趋势。当40岁以上劳动者成为职场主力，继续固守“35岁门槛”无异于人为制造人才断层。2025年开始实施渐进式延迟法定退休年龄政策，在此语境下，应同步消除就业市场年龄壁垒以实现政策衔接。

随着人口老龄化加剧，劳动力市场的供给结构正发生变化，需要充分利用各年龄段的人力资源来弥补劳动力缺口。随着社会的发展，人才成长路径愈发多样化，工作后选择辞职深造、跨行业转型等成为一种趋势，政策设计需回应和满足大众需求，优化人力资源配置，避免因年龄限制而人为设置人才流动壁垒。

近些年，要求用人单位废除“35岁魔咒”的呼声一直未停。除了民间呼吁，政策层面也不断出台相关规定。《中共中央 国务院关于实施就业优先战略促进高质量充分就业的意见》明确，保障平等就业权利，消除地域、身份、性别、年龄等影响平等就业的不合理限制和就业歧视，不仅是对市场行为的引导，更是对社会公平的制度性承诺。

破除“35岁魔咒”，立法层面必须明确年龄歧视认定标准，只有将反年龄歧视写入法律，才能从根本上遏制隐性歧视。社会观念的转变同样重要。当越来越多的企业认识到“经验和能力比年龄更重要”，一个包容亲和的职场生态才会逐步形成。

放宽年龄限制不是终点，而是重构职场价值体系的起点。用人单位将招聘年龄放宽至45岁，我们看到的不仅是个体命运的转折，更是整个社会对“人才”定义的进步。