丁家发

近日，湖南省湘潭中院审理了一起劳动争议案。小霞于2022年4月1日入职韶山某资源公司，8个多月后休产假，因生育保险缴纳月数未达到领取标准，所以不能领取生育津贴。公司认为其入职时故意隐瞒怀孕事实，不愿意补足生育津贴的差额。小霞诉至法院。法院审理后认为，劳动者除要求享受孕期待遇或避免职业危害因素外，并无义务第一时间告知用人单位其怀孕事实，最终湘潭中院二审维持原判，即判决公司支付小霞工资差额16422.04元（5月14日澎湃新闻）。

公民依法拥有生育的权利，婚姻、生育状况通常属于个人隐私，用人单位或他人在无特殊事由的情况下，无权强行要求员工必须告知。也就是说，并不能因为员工入职时故意隐瞒怀孕事实，就降低员工婚育待遇。这起劳动争议案具有典型性，既为类似遭遇的女职工维权提供了一个很好范例，也给用人单位上了一堂生动的法治教育课。

现实生活中，女性在求职时常常遭到生育歧视。由于育龄女性承担着生育、哺乳等事务，依法享有生育假、哺乳假等带薪假期，这无疑会增加用人单位的用工成本。于是，不少企业在招聘时，会优先录用男性员工或已婚已育的女性员工。在招聘条件中虽然没有明确说明拒绝录用未婚或未育的女性求职者，但私下会另眼对待。这种职场生育歧视现象，导致一些女性在求职时，会在婚育等事项上“撒谎”，隐瞒未婚或怀孕的事实。表面上看，这种做法属于不诚信行为，但事实上，这是她们面对不公平时的“自救”，是对生育歧视的抵制。

根据《劳动合同法》，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。但结婚和生育是公民的一项基本权利，任何人没有理由作出一些不当的限制。除非某个岗位与员工性别和婚育状况有非常特殊的关联，并且符合法律规定或公序良俗的要求，否则，用人单位不得对求职者的性别和婚育状况作出限制。本案例中，小霞从事会计岗位工作，婚育状况与履行劳动合同没有直接关系。因此，其入职时未填写婚育状况，生育保险缴纳月数未达到领取标准，由此造成无法领取生育津贴的损失，理应由用人单位补足生育津贴的差额。

用人单位在招聘时，在签订的劳动合同中应当具备女职工特殊保护条款，并不得规定限制女职工结婚、生育等内容。用人单位招聘的岗位不是孕妇禁忌岗位或者不适合孕妇从事的岗位，女性应聘者有权不予提供或不予告知相关信息。另外，用人单位在依法为员工缴纳社保的同时，还应当注意保证女性职工的工资和福利待遇不因怀孕、产假等特殊情况而降低，在生育津贴无法领取的情况下应主动履职。

广大女职工也要增强维权意识，如果因用人单位未依法缴纳社保或缴纳时间不够，造成不能依法享受生育保险待遇，可以留存社保缴费记录等关键证据，要求用人单位补足生育津贴差额，积极用法治手段维护自身的合法权益。