胡建兵

近日，人力资源和社会保障部、最高人民法院联合发布第四批劳动人事争议典型案例。其中一起，赵某于2022年1月入职某科技公司任工程师，合同约定工资由基本工资3000元和项目津贴14000元组成。2023年2月赵某怀孕后，公司未经协商单方面宣布其退出项目组，仅按每月3000元发放工资。随后，赵某申请仲裁，仲裁委员会依法裁决某科技公司按照赵某原工资待遇每月17000元的标准补齐赵某的孕期工资差额（4月20日极目新闻）。

《妇女权益保障法》规定，女职工在孕期、产期和哺乳期，用人单位不得降低其工资和福利待遇。《女职工劳动保护特别规定》进一步明确，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。这些法律规定旨在保护女职工在特殊时期的合法权益，确保她们不会因为怀孕而遭受不公平待遇。因此，上述企业因赵某怀孕而要求其退出项目组，并降低其工资标准，亦未经医疗机构证明赵某存在“不能适应原劳动”的情形，被仲裁委员会认定为违法。‌

调岗降薪不仅损害怀孕女职工的经济利益，还可能对其职业发展造成不利影响。女职工在孕期、产期和哺乳期本应享受特殊的劳动保护，但被调岗降薪后，这些权益无法得到保障，可能导致心理和生理上的压力增加。对于企业的类似不合法行为，女职工有权要求用人单位补发工资差额，并可以依据《劳动合同法》要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金或继续履行劳动合同。

当下，有的企业为了减少对怀孕女工的用人成本，将销售岗调整为无绩效提成的行政岗；有的将管理层“平移”到边缘部门，甚至以所谓“关怀”名义将孕妇调至需频繁出差的岗位，倒逼其离职。这些“软性施压”手段，实质是侵权。本案中，企业利用劳动合同中“项目制工资”条款，将怀孕女职工的基本工资压至最低标准，一旦女职工怀孕，便以“退出项目”为由削减收入，既想规避直接降薪的法律风险，又想达到变相降低成本的目的。这么做，不仅是对个体权益的侵害，更是对社会公平底线的挑战。

最高法将这一典型案例对外发布，既为企业划出红线，也提醒保护孕期女职工权益，不能止于原则性规定，而应让每一条法律在用工管理、薪酬设计、争议处理的细节中真正落地。‌