李睿清 任社 钟法

金三银四正当时，不少职场人又开始摩拳擦掌寻找新机会，但一份不合适的“竞业限制”，却可能成为跳槽路上的“隐形绊脚石”。

2024年6月，小汤入职宁波一家科技公司，担任抖音电商部门运营助理，主要从事直播中控工作。除了《劳动合同》，他还与公司签署了《劳动合同补充协议保密与竞业限制》。协议约定，离职后两年为竞业限制期，公司将按月支付竞业限制补偿金，但若违反约定，需返还全部已支付补偿金，并支付违约金。

2025年2月，小汤因个人原因离职。此后数月，公司按时向其支付补偿金，累计12450元。同年7月，小汤入职新公司继续从事直播中控工作。原公司认为其违反竞业限制协议，遂提起仲裁申请，要求小汤支付违约金20万元并返还补偿金。小汤辩称，自己仅为普通运营助理，不属于法律规定的竞业限制人员范畴。

据了解，本案争议焦点在于小汤是否属于《劳动合同法》中规定的“负有保密义务的人员”。仲裁员表示，竞业限制人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。是否具有保密义务，需综合考量劳动者岗位性质、工作内容、薪酬结构及是否实际接触企业核心商业秘密等因素。

小汤身为直播中控，既非企业高管，也非高级技术人员，工资以固定薪资为主，无明显涉密岗位特征。其工作内容主要为产品链接上下架、客户维护等日常运营事务，接触的多为一般性经营信息，并非企业主张的非公开商业秘密。同时，公司在职期间未对小汤进行保密培训，也未对相关信息采取充分保密措施。

基于上述事实，仲裁委裁决小汤返还已支付的竞业限制补偿金12450元，驳回该公司的其他仲裁请求。

“企业有权通过竞业限制保护商业秘密，但不应滥用协议限制劳动者择业自由。”仲裁员提醒，劳动者如未接触企业核心商业秘密，可请求确认竞业限制条款不发生法律效力。用人单位也应审慎确定适用对象，切勿权利滥用。